Môžu mi dať výpoveď? Mám právo na odstupné?

Nachádzate sa tu

Dobrý deň pán advokát. Chcem Vás poprosiť o radu. Dozvedela som sa ,že môj zamestnávateľ -firma s.r.o k 31.4.2013 končí svoju činnosť. Zatiaľ sa mi nikto z firmy neozval - tieto informácie mám od kolegov z práce. Momentálne som na PN - tehotná. Pre môjho zamestnávateľa pracujem už cez dva roky(ako kuchárka).Prosím Vás ak firma končí - dostanem výpoveď? Ako je to z odstupným? Mám naň nárok ak som momentálne na PN a som tehotná? Ako je to v tomto prípade z nevyčerpanou starou a novou dovolenkou? Musí mi ju zamestnávateľ podľa zákona preplatiť? Čo sa pre mňa v tomto prípade mení? Ďakujem za odpoveď. Pekný deň.

Dobrý deň,

zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Za týchto okolností by bola výpoveď platná.

Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je v tomto prípade

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov,

c) jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak ZP neustanovuje inak. Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. V takom prípade jej patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Podľa toho, čo však uvádzate vo svojej otázke, teda že zamestnávateľ má skončiť ku koncu apríla, sa skôr domnievam, že zamestnávateľ Vám výpoveď vôbec nedá a dôjde ku likvidácii spoločnosti a na zamestnávateľa bude vyhlásený konkurz. Niekedy sa totiž stáva, že zamestnávateľ zamestnancom výpovede v súvislosti s prebiehajúcim konkurzom vôbec nedá. Zákonník práce totiž zamestnávateľovi, predbežnému správcovi a správcovi v súvislosti s platobnou neschopnosťou určuje len povinnosť písomne informovať zamestnancov o tejto skutočnosti v lehote desiatich dní od vzniku platobnej neschopnosti. Nesplnenie tejto povinnosti však nie je zákonom nijako sankcionované. Je preto podľa mňa potrebné kontaktovať zamestnávateľa prípadne správcu a naďalej sa zaujímať o dianie vo firme. Skutočnosť, či a kedy bol vyhlásený konkurz na vášho zamestnávateľa sa dozviete v Obchodnom vestníku.

Ak bude vyhlásený konkurz na zamestnávateľa a on alebo správca v konkurznom konaní vám dá výpoveď alebo sa s ním dohodnete na skončení pracovného pomeru dohodu z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, v takom prípade vám vznikne nárok na odstupné. Ak vám zamestnávateľ doručí výpoveď a vám vznikne nárok na odstupné pred vyhlásením konkurzu potom si môžete ako veriteľ v zákonnej lehote (45 dní od vyhlásenia konkurzu) uplatniť svoju pohľadávku(pričom do tejto pohľadávky si môžete zarátať aj nevyčerpanú dovolenku) voči zamestnávateľovi prihláškou u správcu, a jednu prihlášku treba doručiť aj súdu, ktorý konkurz vyhlásil. V prípade, že sa tak stane až po vyhlásení konkurzu prihlášku podávať netreba. Treba si však uvedomiť, že účelom konkurzu je uspokojenie pohľadávok všetkých veriteľov pomerne. Preto nemožno očakávať, že od zadlženého podniku či zamestnávateľa dostanete peniaze v plnej výške, preto že nároky sa dajú uspokojiť len ak ich je z čoho uspokojiť.

Zároveň môžete požiada Sociálnu poisťovňu o dávku garančného poistenia, na ktorú máte nárok, ak sa zamestnávateľ stal platobne neschopný a nemôže uspokojiť váš nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru. Žiadosť o priznanie dávky treba podať do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo dňa skončenia pracovnoprávneho vzťahu na pobočke Sociálnej poisťovne miestne príslušnej podľa útvaru zamestnávateľa, ktorý vedie evidenciu miezd. Pre bližšie informácie vám potom odporúčam kontaktovať pobočku Sociálnej poisťovne, kde vám určite radi poradia ako postupovať.

Dostali ste v zamestnaní výpoveď? Máte nárok na odstupné, no firma Vám ho odmieta vyplatiť? Neviete ako sa domôcť svojho práva a zamestnávateľ s Vami nekomunikuje? V pracovnoprávnom spore Vás zastúpime v cene už od 100,00 EUR.

Komentáre

Odpoveď pre Petra: Dobrý deň, zamestnávateľ je v zásade objektívne zodpovedný za pracovný úraz zamestnanca, pokiaľ sa nepreukáže, že k jeho pracovnému úrazu došlo i zavinením zamestnanca. V dôsledku pracovného úrazu Vám môže vzniknúť nárok na dávky zo sociálneho poistenia, ako napr. úrazový príplatok, náhrada nákladov spojených s liečením a náhrada za bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia, ktorú vypláca sociálna poisťovňa z úrazového poistenia zamestnávateľa. Zmenou právnej úpravy došlo k transformácií nároku na stratu na zárobku, ktorý poskytoval zamestnávateľ, na úrazový príplatok, ktorý poskytuje Sociálna poisťovňa na základe úrazových dávok platených zamestnávateľom. Uvedených dávok je možné domáhať sa podaním žiadosti na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Rovnako pokiaľ Vám v dôsledku pracovného úrazu vznikla nemajetková ujma, môžete sa súdne domáhať jej náhrady v zmysle ustanovení Občianskeho zákonníka. Odporúčam však tento krok zvážiť so skúseným advokátom

Dobrý deň pán advokát. Volám sa Peter a chcel by som Vás poprosiť o radu. Som zamestnaný ako operátor vo výrobe viac ako 14 - rokov a pred dvomi rokmi sa mi stal pracovný úraz ( 100% zavinený zo strany zamestnávateľa ). Chcem sa opýtať či mám nárok žiadať od zamestnávateľa náhradu škody za stratu na zárobku po dobu pracovnej neschopnosti a stratu na zárobku v dôsledku pracovného úrazu. Moja práceneschopnosť naďalej trvá. Za odpoveď Vám vopred Ďakujem.

Vopred velmi pekne dakujem za odpoved. Potreboval by som poradit. Ak by ste mal cas bol by som Vam hrozne vdacny. Som zamestnany cez agenturu vo Volkswagene. (Na dobru urcitu dva roky) nastupil som tam 1.augusta 2017. 3 novembra som mal pracovny uraz spadol som na bicykli ked som siel kontrolovat haly.( Pracujem ako kontrolor.) Zlomil a vyklbil som si kotnik a este vecer ma operovali. Bolo to klasifikovane ako pracovny uraz(ziadne navykove latky ani alkohol) . Po 5mesiacoch PN mi lekar odporucil preradenie na inu pracovnu pozicii kde mi dal aj lekarsku spravu(nezatazovat nohu staticky) , nakolko noha pri zatazeni boli. Poslal som ziadost do agentury aj s lekarskou spravou na zmenu pracovneho miesta. Povedali mi ze nič pre mňa nie je a mali sme podpísať dohodu o skončení. K tomu neprišlo pretože mi tam nechceli dat zo zdravotných dôvodov. Predložil som im posudok od všeobecného lekára ktorý neakceptovali a poslali ma firemnej lekárke. Ta síce potvrdila že mám opuchnuty kotnik ae povedala ze posudok od vsebec. Lekára je malo a poslala ma do prace na jeden mesiac s obmedzením. Ze mam priniesť posudok od traumatologa. Ten mam aj presne akú prácu môžem vykonávať a ze aktuálnu prácu nespĺňam na základe zdrav. Problém. To som poslal do agentúry neakceptovali to a poslali ma do prace na nočnú smenu. Dal som sa znova na PN. Objednal so msa opäť firemnému lekárovi ale pochybujem ze to budu akceptovať. Co mam prosim Vas robit? Som s toho uz zufaly

Odpoveď pre Mária: Dobrý deň, podmienky nároku na odstupné v prípade straty zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce sú upravené v ustanovení § 76 ods. 1. Z tohto ustanovenia vyplýva, že výška odstupného závisí od toho, ako dlho trval Váš pracovný pomer u zamestnávateľa. "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume : a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

som zamestnancom a dlhodobe som marodoval mal som minuli rok operaciu hlavi, marodoval som vise 6mesiacov ,potom som na vlastnu ziadost isiel do prace kde som odrobil 4 mesiace,pracu nezvladal tak som znova marodil ka som si poziadal o id pridelili my 60% do prace sa nemozem vratit doktor my nepotvrdi zdravotni preukaz ,moze ma prepustit a dostat odstupne dakujem za odpovet

Srdečná vďaka, prajem všetko dobré

Odpoveď pre slobodnú mamičku: Dobrý deň, v zmysle § 164 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť. Zamestnávateľ sa môže tejto zákonnej povinnosti zbaviť, len ak mu to neumožňujú jeho prevádzkové možnosti bez ohrozenia plnenia jeho úloh. Keďže ste osamelá zamestnankyňa, ktorá sa stará o svoje deti (vychádzam zo skutočnosti, že sú mladšie ako 15 rokov), zamestnávateľ Vám nemôže prikázať právu nadčas a Vy, ako zamestnankyňa môžete výkon práce nadčas odmietnuť. Vzhľadom na ustanovenie § 47 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. Vzhľadom na Vašu situáciu, že ste žena ktorá trvale sa stará o deti, mladšie ako 15 rokov, ste teda oprávnená podať Vášmu zamestnávateľovi žiadosť. Zákon nepredpisuje písomnú formu, ale odporúčam podať ju v písomnej forme. Predmetom Vašej žiadosti má byť kratší pracovný čas, alebo iná vhodná úprava Vášho pracovného času. Zákon ustanovuje povinnosť vyhovieť žiadosti zamestnanca o kratší pracovný čas alebo žiadosti o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času pri splnení podmienok. Vo Vašom prípade zamestnávateľ bude povinný Vašej žiadosti vyhovieť, a to bez ohľadu na skutočnosť, že bývate u rodičov. Zamestnávateľ teda nemôže odmietnuť Vašu žiadosť o úpravu pracovného času, ak nemôže preukázať vážne prevádzkové dôvody, ktoré by bránili zmene dĺžky alebo prípadne inej vhodnej úprave Vášho pracovného času. Za vážne prevádzkové dôvody by bolo možné považovať skutočnosti, ktoré sa týkajú technickej, organizačnej či ekonomickej činnosti zamestnávateľa, ktoré by vyhovením Vašej žiadosti boli ohrozené. Ak zamestnávateľ nedokáže preukázať, že úprave Vášho pracovného času bránia Vážne prevádzkové dôvody a napriek tomu by Vašej žiadosti nevyhovel, takýmto konaním by sa dopustil porušenia ustanovení Zákonníka práce. Na základe takéhoto konania by ste sa ako zamestnankyňa mohli svojho práva dožadovať prostredníctvom príslušného súdu.

Dobrý deň pán advokát,veľmi vás prosím o pomoc, už neviem na koho sa obrátiť.V nemenovanej firme pracujem už 12 rokov.Som rozvedená a mám dve deti,z toho jedno ešte v predškolskom veku.O deti sa starám sama,rodičov už nemám.Pracovnú zmluvu mám na dobu neurčitú,v dvojzmennej prevádzke.No v poslednej dobe čoraz častejšie zamestnávateľ vyžaduje od zamestnancov pracovať na 12 hodinové pracovné smeny celý týždeň,iba s jedným voľným dňom...alebo počas dvojzmennej prevádzky vyžaduje,aby sme po celom týždni poobednej smeny nastúpili ešte aj v sobotu na rannú smenu.Chcem sa vás opýtať,či môže zamestnávateľ takto konať.A tiež by ma zaujímalo,či môžem dostať výpoveď za porušenie pracovnej disciplíny,keďže ako slobodná matka nie vždy môžem tieto požiadavky zamestnávateľa splniť. Cez týždeň mám dcérku v škôlke ale cez víkend mi ju nie vždy má kto postrážiť.Vopred vám ďakujem za odpoveď a prajem všetko dobré

Odpoveď pre Vlada: Dobrý deň, v zmysle § 111 a 112 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ však nie je povinný uvádzať dôvod, pre ktorý nariaďuje zamestnancovi čerpanie dovolenky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky. Čo sa týka náhradného voľna, náhradné voľno poskytuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom za prácu nadčas, za čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo za prácu vo sviatok namiesto mzdového zvýhodnenia, v rozsahu trvania práce nadčas alebo práce vo sviatok si teda zamestnanec vyberie náhradné voľno. V zmysle 121 ods. 4 Zákonníka práce náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. So zamestnávateľom sa môžete dohodnúť aj tak, že časť nadčasov Vám preplatí a za zvyšok si budete čerpať náhradné voľno.

moze mi dat sef dovolenku ked som bol v piatok u lekara doobeda a uz som poobede nesiel do prace lebo mam dva a pol dna naviac odpracovanych hodin anezaplatenych a vpondelok pridem do prace a on mi povie ze mozem ist domov a cerpat dovolenku

Odpoveď pre Evu: Dobrý deň, medzi povinnosti zamestnávateľa patrí predložiť exekútorovi vyúčtovanie vykonaných a odvedených zrážok a zoznam pohľadávok, pre ktoré sa vykonávajú zrážky zo mzdy, s uvedením ich poradia. Vyúčtovanie sa predkladá v priebehu trvania exekúcie na základe výzvy exekútora. Pri skončení exekúcie zamestnávateľ posiela vyúčtovanie exekútorovi. Zamestnávateľ je tiež povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, kde bude okrem iného uvedené náležitosti týkajúce sa zrážok zo mzdy, poradie a výška pohľadávky, v prospech koho boli realizované. V prípade, že zamestnávateľ Vášmu manželovi neposkytuje súčinnosť, ako advokát mu odporúčam obrátiť sa priamo na povereného exekútora, ktorý mu tiež môže poskytnúť potrebné informácie.

Dobry den. Viem, ze to sem nepatri, ale nevedela som kde to mam napisat. Prosim Vás o pomoc. Manzel potrebuje par dokumentov od uctovnicky z prace, ze kolko peniazi z vyplatu posiela na exekuciu, aby sme to vedeli vyriesit, ale na to uz cakame mesiac a este stale neposiela a ani nezdviha telefon, neodpoveda na sms na email. Inak ani o tom ho neinformovala, ze bude posielat peniaze k exekutorovi, nemal moznost sa odvolat. Mozeme ho dat na sud, alebo co mame robyt? Dakujem

Odpoveď na otázku Anonymného užívateľa zo dňa 22. októbra 2014: Dobrý deň, dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa sú uvedené § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak je daná výpoveď zo strany zamestnávateľa, zamestnanec má nárok na odstupné za podmienky uvedené v § 76 Zákonníka práce. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Keďže píšete, že Vás pracovný pomer trval iba pol roka, v zmysle vyššie uvedeného nárok na odstupné by ste nemali mať. Podľa Vami opísaných skutočností neviem z akého dôvodu bude Vám daná výpoveď, z akých dôvodov nemáte odpracované požadované pracovné hodiny, ale podľa § 76 ods. 7 zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch aké sú vymenované v zákone.

Odpoveď pre jarolin: Dobrý deň, v zmysle § 48 Zákonníka práce pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. V zmysle tohto ustanovenia Vám nemôžu predĺžiť pracovnú zmluvu na dobu určitú, to ešte neznamená, že sa stanete kmeňovým zamestnancom firmy, pre ktorú Vás agentúra požičala.

dobrý deň chcela by som sa Vás opýtať pracujem vo firme pol roka nemám dostatok hodín pýtala som sa či mám nárok na 3 mesač. odstupné .Spch

Som zamestnany cez personalnu agenturu od 1.1.2012 takze v 1.1.215 budu 2 roky a piate predlzenie pp.Od 1.1.2015 by mala platit novela zakonika o zamestnanosti- 5 predlženi v agenture za 24 mesiacov.Mal by som sa stat od 1.1.2015 kmenovym zamestnancom firmy v ktorej som bol,, požičany,, 2 roky kedže 1.1.2015 prejde novelou určene obdobie 24 mesiacov.dakujem

Pridať nový komentár


Odoberajte právne novinky e-mailom

Je to bezplatné

Prajem si bezplatné zasielanie právnych noviniek. Vaše osobné údaje chránime takto